【大调研】“破四唯”和“立新标”如何并举

　　从“破四唯”迈出第一步，到“立新标”进入试点期，科学技术人才评价改革进展怎样、成效如何？

　　本报调研组近日对全国近百所高校和科研院所的调研表明：“破四唯”已经取得可喜进展，但“立新标”仍然在路上。“评什么”“谁来评”“怎么评”？一系列问题有待破解。

　　33岁的副高很常见，34岁的正高也并非没有。但，从副高到正高，只隔一年，则堪称“奇迹”！

　　1989年出生的房震，正是这个“奇迹”的主人公。而他的“奇迹”，源于另外一个“奇迹”。

　　2022年7月15日，安徽合肥，科学岛（中科院合肥物质研究院），强磁场科学中心。房震和同事们正紧张地盯着大屏幕上那个一直在变化的数字——42T（特斯拉），43T，44T……45.22T！

　　世界纪录！这是全世界内可支持科学研究的最高稳态磁场。原纪录由美国国家强磁场实验室保持了23年。

　　“真过瘾！”作为新纪录创造团队的一员，那一刻的兴奋，直到今天还能被房震瞬间激活。

　　几个月后，院里开始评职称。按说，这与刚评上副高的房震没什么关系。但听说现在跟以前不一样，“有绿色通道”，他决定试试。

　　随后的院学术委员会评审现场，房震的名字和成果成为焦点之一。评审专家讨论后认为：这个突破不简单——强磁场就像显微镜，通过它可以“看见”物质内部的特点、规律，为前沿探索提供“非常高的平台”。

　　看到自己的名字出现在最终的正高名单里，房震颇有点恍惚。这要放在过去，“怎会是！”“刚做出成果，几个月是攒不出论文和专利的。”他直言。

　　确实，按照过去的标准，论文、奖项、专利都是刚性要求。“但这几年完全不一样了，只要你在实际在做的工作中做出成绩，真的是不拘一格降人才。”中科院合肥物质研究院强磁场科学中心主任孙玉平告诉调研组。

　　与科研成果“高大上”的房震相比，年过五旬的“花生专家”崔凤高，也迎来了自己的“新赛道”。

　　选育花生品种、建成果转化基地、给农民搞培训……这位山东省农科院的“土”专家，干了一辈子“接地气”的事，却连续19年没评上正高。

　　转机出现在“破四唯”，院里将科研成果转化效果等指标列入了评聘依据。2021年，没学历、没几篇论文的老崔，凭借长期在一线服务“三农”的贡献，成功“上了正高”。

　　那一刻，他感慨万千。所有的委屈，最终化为振奋：“‘破四唯’让我们正真看到希望，干事有了奔头。”

　　中科院工程热物理所的杜强，也是“改革的受益者”。这位性格直率的年轻人，作为国家重大专项某基础研究项目的牵头人，2018年参加了国家优秀青年科学基金项目评审，现场，一位评审专家质疑他的SCI论文数量。“我不慌不忙地解释，我的研究旨在解决重点型号研制中的关键基础科学问题，并不简单以发表论文为目标，这也是我多年聚焦核心技术攻关的初衷。”

　　看实效，讲贡献，房震受到鼓舞，老崔有了干劲，杜强更自信！而这，正在成为科学技术人才评价表里的“多选项”。

　　调研发现，随着论文、项目等量化指标被逐步弱化，一种以创新价值、能力、贡献为导向的评价体系日渐清晰。评什么？评代表性成果，评服务国家战略、地方经济发展的能力水平，评处理问题的效果，已成为很多科研院所和高校科学技术人才评价中的普遍做法。西安建筑科技大学，一年单项科技成果转化达到500万元可直接申报副高，1000万元可申报正高；安徽农业大学，只要能解决实际问题，没有国家级项目，照样被认可。

　　这个例子更有说服力。我们在广东调研时获知，一位科研人员申报副高时，拿出一篇自己以第一作者身份发表在《科学》杂志上的论文。然而，由同行专家组成的评审组讨论后认为，这篇论文的研究思路和方法大多数来源于通讯作者，不能充分证明他的创新能力，未予通过。

　　“评什么”的导向在变，内涵在改，但“新标”还不清晰，困惑与焦虑依然存在。

　　一种声音是，“破四唯”，最先要破的是“唯论文”；另一种声音是，“破四唯”，破的是“唯”，不是不要！要着重处理好“不唯”与“不要”的关系。这就带来一个疑虑：“论文究竟还要不要整？特别是基础研究，不看论文看什么？！”

　　新疆某高校科研处负责人向调研组反映，基层科技工作人员普遍困惑：“现在是过渡期，申报一些项目不仅要提交论文，还要看你服务行业产业高质量发展的情况，要求反而更高了。”

　　“一些单位仍以期刊分区来评价论文，实在没必要，本质上还是‘唯论文’。”一位院士直言。所谓期刊分区，就是根据影响因子排名，将科技期刊划分等级。期刊分等级，发在期刊上的论文，自然也会被分等级。

　　在医学领域，一些单位依然把SCI论文和分值作为评价指标。某学术期刊副主编，同时也是行业有一定的影响力的专家，2022年还在国外发了48篇论文，原因是“没办法，学校有要求”。

　　调研组了解到，2021年，人社部、国家卫健委等明白准确地提出，取消卫生专业方面技术人员职称申报时对论文篇数的要求，将论文作为代表作的一种。但是，一位来自江苏的基层医生反映：“我们医院还是看论文，把它当成硬标准，要花大量精力。”

　　“以论文交差的目标导向打破了，新标怎么能让大家够得着？像我们搞环境本底监测，通常要十年八年，甚至更长，很难写成论文，拿什么评？”一位长期在西藏野外台站从事环境监视测定的科研人员说。

　　调研发现，“破四唯”后，虽然以实际贡献来评价人才成为共识。但，“实际贡献”以什么标准来体现，尚难把握。甚至评价一些确有突出贡献的科技工作人员时，评委们仍会受到任职时限、年龄大小等“惯性”影响，“放不开手脚”。对不熟悉、不了解的领域，免不了回到数论文、看奖项、论“帽子”的老路上。

　　长三角地区某科研单位的一名青年人才，凭借重大科研成果破格评上正高职称。“但评审时并未得到评委的一致认可。”该单位有关人员告诉调研组，“评委们对新标的认同很重要。这个破格太大，大家还有一个统一认识的过程。”

　　专注成果转化的科技工作人员更会为评职称犯难，商业上的成功往往并不能成为职称评审会上的“加分项”。“没办法，评委不认可，就是不投。”一位科研单位负责人无奈地说。

　　尽管代表性成果制获得普遍认可，但一些科技工作人员反映，在真实的操作中也许会出现对“代表作”判定标准不一、质量不易把握等问题。广西华锡集团某国家工程实验室副主任胡明振说：“实际贡献怎么认定，是个难题。”

　　部门、地方、单位之间的步调不一致、内外不协调所产生的扰动因素，是大家反映的又一焦点。

　　“你看，现在高校、科研院所介绍材料的首页，不还是在摆有多少高学历、多少‘帽子’人才、多少奖项吗？对于‘帽子’，大家还是爱不释手。从管理者的角度，你一戴‘帽子’，他就觉得把人才给选出来了。而且，这些‘帽子’的背后都连着或显性或隐性的资源，谁能不想要？”中科院科技战略咨询研究院研究员徐芳说。

　　让高校不敢“轻举妄动”的是，事关排名的一切。“都在数论文、算博士率、拼奖项，谁敢真放下？稍微卡一卡，名次就掉了，这影响可就大了！”某省属高校人事处负责人说。

　　“只有从上到下真正吃透‘破四唯’的内涵和要求，才能逐步改变‘四唯’现状，让科技工作人员投入到国家及行业发展亟待解决的问题上来。”西部某高校青年科研人员不由感慨。

　　一次通过！做了32年田间地头“晴雨表”，新疆喀什莎车县气象局胡桂萍去年终于享受到了副高岗位工资待遇。

　　“向往副高职称多年，始终没参评，主要是从事一线业务服务工作，能发表的成果少。”说起过去，这位“老气象”大倒苦水。把服务基层的技术人员与专门搞研究的科研人员放在一块比，能不吃亏吗？

　　2021年，中国气象局实施分类分层评价，让不一样不同层级的人才都有自己的专属“赛道”。“不同的人干的活不一样，不能用一把尺子衡量所有人。”中国气象局人事司司长王志华解释道。

　　正是在这个背景下，中国气象局在南疆地区开展“定向评价、定向使用”试点，为基层专业方面技术人员定制岗位晋升“快车道”。与胡桂萍一样，那一年不少人搭上了这趟“车”。目前，“双定评价”已推广到更多地区，让扎根基层、特别是艰苦地区的气象人，不再“原地踏步”。

　　“‘破四唯’后明显感到，工程应用研究人员更爱钻研了。”这是深圳职业技术学院特聘教授滕超的心里话。

　　去年，滕超和团队经过多年攻关，研制了一种新型光刻胶，使我国芯片制造供应链上的重要原料实现自主可控。

　　“现在的评价机制是因人而设，区分基础研究和工程应用研究等，做到了‘同而不同’。”这其中最大的变化就是，“摆脱了单一评价政策的束缚，可以将更多时间用于产品研制。”他对调研组说。

　　“同而不同”，同的是科技工作人员的身份，不同的是从事的研究工作，没有高下之分。吴生志用了一个比喻——“菜单式”选择。

　　“分类评价就像‘菜单’，体现科研活动多样性和人才差异性。菜单里有很多菜，选择比较适合自己的就行。”他说。

　　吴生志在中国水利水电科学研究院做人事工作，如何释放科研人员的创新活力，是他和同事一直琢磨的事。他们将人才分为五类，分类设置评价重点。比如，基础研究人才侧重考察理念、理论、方法能否做到“三个超前”；产品研究开发人才侧重考察在技术、提高生产效率、增长经济效益上能否实现“三个突破”。

　　“与分类评价同步进行的，还有拉长评价周期，减少考核频次。”吴生志说，“院里实施的‘五大人才’计划项目以五年为周期，除了一次中期评估外，不设其他考核和过程监管环节，让科研人员尽可能将精力集中到创新本身。”

　　“我做了十多年原始创新研究，之所以能坚持下来，得益于学校‘柔性’评价体系，不然可能早被淘汰了，因为我的研究周期很长。”她说。

　　彭慧在中国科学技术大学从事肝脏免疫学研究，对于像她这样的青年科研人员而言，长时间稳定经费保障，日常性年度考核减免，就是对他们专注科研最大的支持。

　　事实上，无论是分类评价，还是长周期考核，都是尊重科技工作人员成长规律的用心之举。让各类人才尽得其所、各展所长，安心做研究，已成为许多科研单位的共识。

　　地方政府也在推进。上海、广东、江苏、重庆、湖南、青海、辽宁、内蒙古等地纷纷出台分类评价相关实施方案，分类健全人才评价标准。

　　让每个人都有自己的上升通道，科学技术人才评价改革确实在发力。不过，改革远未到位。

　　中部某省一家研究院科研人员反映：“虽然做了分类评价，但在基础研究内部，我们偏重应用基础研究的，与搞纯理论的一起评，在发论文、拿项目方面没法跟人家比。虽然现在有一些变化，但区分度还不大，希望分类更细些。”

　　航天科技集团五院一名科研人员表示：“航天领域专业分工较为细致，在不同‘赛道’设置不一样‘赛制’，还要进一步探索。”

　　科研活动离不开团队协作，“但在大团队中怎么样判定一个人的独立性、创新性、团队合作性？”北京大学国际数学研究中心教授周晓华提出了一个共性问题。

　　现有评价体系难以客观衡量小组成员的实际贡献，特别是职称评定、绩效考核、奖励评审等评价机制过多强调科技成果完成人的排序，强调第一完成人。“都想当小红花，不愿做绿叶，导致科研人员热衷牵头干小项目，不愿参与重大任务。”上海交通大学某科研人员说。

　　中国地震局某研究所一位专家这样认为，科研团队容易建立，但考核评价制度跟不上，很难发挥团队的当量效应和整体优势。

　　中国工程院院士万建民以农业领域育种为例指出：“一个动物品种的培育一般要10至15年，一个农作物品种的培育要8至10年，品种推广转化又要3至5年。针对农业科学技术工作者的评价周期，应当适当延长。”

　　现在，不少单位确实不再一年一考核，放宽到3至5年，甚至更长时间。长周期考核是改革趋势，本意是让科技工作人员沉下心来做研究，但有些单位却把考核简单化为指标数量的叠加，使改革预期难以实现。

　　一名从事基础研究的科技工作人员向调研组反映，如今完成考核任务、“达标”压力更大了。“工作量要求往往更多，原来每年要发2篇论文，现在变成3年8篇，完不成就得走人。”

　　34岁的莫彦，时常被人看成43岁，就因为那张粗糙、黢黑的脸。他总是一笑置之，在玉米地里与农户“切磋”，乐此不疲。

　　莫彦是中国水科院的一名科研人员，研究怎么让玉米“喝水吃饭更有效，节水增产效率更高”。不久前，他去某地申请项目，当地工作人员指着柜子里的一沓报告，向他抱怨：“能立竿见影、发挥效益的报告只占三分之一。多数成果是些‘僵尸’专利，不实用。”

　　虽然那些报告都不是莫彦做的，但他仍羞愧难当。在他看来，用户是他们的“甲方”，甲方的评价，才最真实、最有效！

　　“以前，为了评价自己的成果，大家得找有关部门开技术推广证明。”莫彦告诉调研组，现在不仅有小同行、大同行评价，还会听用户的意见，看技术、产品到底好不好用。

　　“世有伯乐，然后有千里马。”人才优劣，谁来评？成果价值，谁来定？对于搞产品研发的莫彦来说，用户更有发言权；对于搞基础研究的左二伟来说，同行专家更具慧眼。

　　几年前，“土博”出身的左二伟，进入了中国农科院农业基因组所的人才引进视野。要在过去，不是海归、没发过“顶刊”，只有中级职称，哪儿入得了研究所的“法眼”？

　　“我们在引才时，探索实行小同行评价制度，根据引才对象的研究方向，由所内外相关领域的同行专家组成面试组，所有引进的青年英才必须与面试组面谈，就研究方向、未来规划深入探讨。面试组会从人才的学术水平、发展潜力、与研究所契合度等方面，给予专业的建议。”该所人事处处长姚庆磊告诉调研组。

　　在国内外同行的“查验”下，左二伟的潜在价值被“看见”——“虽然资历尚浅，但从事的动物基因编辑技术研究在当时并不多见，与研究所的发展方向非常契合。”随即，研究所破格向左二伟发出课题组组长和所聘研究员聘书。

　　事实证明，“伯乐”的眼光极具前瞻性——左二伟研究提出的单碱基基因编辑造成大量脱靶效应及其优化解决方法，入选“2019中国生命科学十大进展”。

　　“我们不仅听取科学家同行的意见，而且正在探索让企业家、金融战略家参与评价。”西安交通大学党委书记卢建军向调研组介绍。

　　推动产教融合、科教融汇，西安交大组建的“伯乐”阵容是55支“科技经纪人”团队。

　　啥是科技经纪人？他们的主要职责是挖掘高校和科研院所的技术，搭建技术、资本、市场之间的桥梁。“许多科技成果转化都要通过企业、资本来实现，他们对成果的价值更清楚。”卢建军说。

　　与西安交大不谋而合，广东优化人才工程评审机制，增设风投、猎头、金融机构等单位专家开展评价。

　　北京大学邀请国内外权威学者做评委，避免出现“关系户”。“这些专家有一个特点，不仅会说好或不好，还会说好在哪里、不好在哪里，观点明确。我们还实行回避制度，如理由充分，申请人可提出同行里应该回避谁，保证评价的独立性和公正性。”北大人事部副部长俞蕖说。

　　同行更了解同行，客户更懂科技成果的“含金量”。这也正是莫彦一直坚持在玉米地与农户打交道的原因。“只有通过了用户的检验，你的科研成果才不会是‘僵尸’，不会是锁在柜子里的一纸证书。”

　　同行评价正在被广泛采用，甚至一人一评、一事一评。但，这其中可能存在的“人情”“面子”问题，也让科技工作人员深感担忧。

　　“国内的同行评价有一点做得不太好——怕得罪人，所以评语都很宽泛，无关痛痒。”周晓华直言。

　　上海交通大学人文学院教授李侠也注意到这个问题：“人情评审的问题越来越严重，从人才评定到项目评审再到各种奖项申报，都被所谓的匿名同行评议摧毁——学术圈子很小，尤其是细分到二级学科内，谁在做什么、要做什么，大家几乎都知道，看到‘本子’就能猜到是谁。由此就出现了你投我、我投你的换票行为，也出现了不管工作做得咋样，说啥也不让过的恶意评审。为了不吃亏，大家也都在建立关系、结交人脉，为未来的交换做准备。大家愿意这样吗？但真不敢不做，很多时候不是为了受关照，只是为了被公正地评价！”

　　此外，同行评价中的回避制度也还不完善。天津、上海、四川、湖北等地多名科技工作人员反映，这一制度对从事前沿或交叉学科研究的人不太有利，“这些人本来就不多，回避后，可能导致二流专家评一流人才。”

　　调研组发现，随着不同学科之间相互交叉、融合、渗透，出现不少新兴学科。对这类科技成果和科技工作人员如何评价，是日益突出的新问题。

　　俞蕖反映，评价改革遇到的一个难点就是交叉学科。“比如，某个物理领域的老师做了生物化学研究，学院的评审委员会评价生物化学方面的工作就有一定难度。需要打破边界的跨学科委员会。”

　　安徽农大人事处处长、人才办主任蔡德军也提到，交叉或集成型的科技创新是多学科综合能力的体现，比如汽车轮胎涉及材料、力学、结构等，“但研究者可能在每个相关学科并不是顶尖的，单独参加某一学科的评价，很难得到认可。”

　　对于应用研究人才的评价标准，通常与成果转化效果相对应。如何认定这些成果的价值？调研发现，一些科研机构以成果转化效果评价科技工作人员时，遇到“萝卜章”的新问题。

　　某高校科研处负责人直言：“有的老师临近评职称的日子，就去找企业盖章，或者直接跑到学校科研处求盖章。”

　　“科技成果的转化认定，可以随便找个关系好的企业，给你盖个章，你自己怎么说都行！”中国气象局科技与气候变化司副司长张兴赢说，“随便盖‘萝卜章’，不但无助于促进科技成果转化，对人才评价也带来极大危害。”

　　中科院院士周忠和是个直言不讳的人。他曾在2018年全国两会上提出，大幅减少、清理目前存在的由政府部门主导的评估、评比、奖励、人才“帽子”工程，学术评价应回归学术共同体，建立稳定合理薪酬分配制度，加强学术共同体自身建设等。

　　“现在看，这些问题并没有得到有效解决。所以，如果给‘破四唯’‘立新标’的成效打分，我最多只能给个及格。”周忠和说。

　　中科院科技战略咨询研究院研究员李晓轩用“表层强，中层半，底层弱”概括当前科技人才评价改革的总体成效：表层——较好破除了不合理的评价数量、频次、指标等；中层——在奖励制度、人才计划、项目经费管理等方面启动了改革，但还在半途；底层——在引导科研人员追求卓越价值导向方面尚未根本好转。

　　中国科学技术发展战略研究院研究员薛姝、石长慧团队开展的一项问卷调查印证了上述判断：41.2%的科研人员认为，“更看重论文的数量、影响因子，而非科研成果自身的科学价值、学术贡献”的导向已有所改善；但也有近半数受访者表示，在职称评审中尚未实行代表作评价制度。

　　“破”得到位，“立”得扎实，在“破”“立”并举间架起高效衔接的桥梁，是大家的共同期盼与呼声。

　　不少受访者认为，科研活动复杂多样，分类评价必须精准，有足够的差异性和辨识度，以充分契合各类科研活动和科技人才的特点。“人才评价的尺子应该是一把多维的尺子。”孙玉平打了个比方。多维，就是尽量照顾不同科研活动的特性。

　　例如，在基础研究领域，科技工作人员普遍反映，高质量论文仍然是目前较为合理的评价依据。但对临床医生来说，临床实践能力才是考核的硬指标。

　　“病案报告更能体现他们的实际诊疗能力和水平，作为其能力和水平的评价依据更合适，而不仅仅是研究性论文。”中华医学会杂志社总编辑魏均民建议，以临床案例小切口，推动医疗人才评价机制大改革。

　　“‘立新标’的核心是符合行业领域的共同价值观和一致的评价认知，能够对标世界一流。”一名航天科研人员希望，打破传统，采用更加多元的评价方式。比如，从集成融合具有开创意义、方法途径具有重大创新、具备独立自主知识产权、研究成果产生重大经济效益和社会效益等视角树立新标。

　　中科院院士、兰州大学校长严纯华建议：“在坚持需求导向的基础上，尊重不同单位、不同区域、不同学科的特点，切忌一纸命令‘一刀切’，切忌用别人的经验生搬硬套。”

　　在“破四唯”的过程中，“破格”提升多了起来。但不少科研人员对此表达了审慎的态度。“能不能‘破格’，由谁来定？会不会变成领导说了算？”一位不愿具名的科研人员向调研组反映。李侠也提醒：“当新标内涵不清晰、边界模糊的时候，很容易成为一种‘新唯’。特别是没有很好的制衡机制时，权力就会成为‘新唯’的通行证。”

　　“一定要警惕把是否有‘破格’、‘破格’多少当成政绩！”一位受访者言辞恳切。

　　也正因此，同行评价被寄予更多期待。多位受访者希望，尽快建立起学术共同体评价机制，让学术评价回归学术。周晓华说：“要评价人才，先得‘评价’评委。如何选出合适的评委？靠学术共同体。”

　　提高学术共同体的学术审美、学术品位和前瞻性，成为大家的共识。中科大某科研人员建议，加强专家库建设。就此，周晓华提出，专家库应由多学科专家组成，提高覆盖面。他还建议：“建立人才评价诚信制度，哪个专家评得有问题，就列为失信人，踢出专家库，以后不让他做评委。”

　　对于外部评价的“萝卜章”问题，张兴赢建议：“引入第三方中试基地。让科技成果试试水，真正出来效果，业内都认可。”

　　不少受访者和受访单位提出，定量定性相结合，既可解决同行评议人力、时间成本过高的问题，也能在一定程度上规避其间可能出现的“面子评审”“人情评审”。李晓轩团队提出的科学技术人才评价BRIDGE理论就是在定量分析基础上开展定性评价，“其核心是有针对性地编制编码体系，并得到成果的量化结果，然后再对得分高的成果实行同行专家评价。”

　　“新标”立什么、怎么立，是一个科学、严谨的过程。对于“新标”，科技工作者的普遍诉求是，科学设置考核周期和考核标准，让做科研的安心搞科研，志在长期突破，而非短期利益。

　　调研发现，对青年科技工作者，很多科研机构采取了预聘-长聘制。如何合理考核？北京大学的“指导性评估”可供参考。“针对预聘期为6至8年的人才，会在第三或第四年有一个发展性评估，主要看他以后发展会怎样，哪些方面需要加强，以指导性为主。”俞蕖说。

　　减少考核会不会出现“职场橡皮人”？“这也是一个值得重视的问题，特别是对已经取得高级职称或在高级岗位上的，要让他们继续努力工作，让沉淀的智力资源重新焕发活力，让池水从下向上涌动。”中科院西安光机所副所长胡炳樑提醒。

　　对此，多位科技工作者开出了“能上能下”的药方。“建立退出机制，不管是几年一评，设定一个淘汰率，不合格就降级、降职。”胡炳樑说。

　　中科院工程热物理所的实践可资借鉴。“我们所现在每两年对高级职称人员做一次评价，末位5%的人员会被‘警醒’。不论是正高还是副高，连续两次被‘警醒’，则降级。”该所人事处处长张晓光介绍，“当然，降级后不是无法翻身，工作做好了还能评回来。”

　　周忠和说：“据我了解，同一个单位，有‘帽子’和没‘帽子’，收入差距很大。很多单位薪资构成和项目经费紧密联系。大家怎么能不去争‘帽子’、争项目？就基础研究而言，把收入拉开这么大是不合适的，不利于科研人员安心致研。”

　　他建议：“能不能把‘帽子’变成‘凳子’，有岗位才有待遇，把评价自主权、资源分配权交给用人单位？”

　　多名科研人员向调研组建议，提高稳定性经费的比例，给予科研人员足够支持。李侠提出：“尽量减少竞争性项目，增加保障性供给，给科技界留出一点休养生息的时间。”

　　是行动指南，保证各项举措落细落实至关重要！科技工作者们希望，各地、各部门尽快统一政策“指挥棒”，别让用人单位一边调整、一边对标，左右腾挪、捉襟见肘。

　　多位科技工作者反映，目前的改革针对项目评审、人才评价的举措较多，对机构评价改革较滞后。一位中科院院士说，他近期参加东部某高校人才选聘，“分了两组，有‘帽子’的一组，名额多；没‘帽子’的一组，名额少。但标准都是一样的。我问校领导，既然没把‘帽子’作为考核标准，为什么还要分组？他说：不行啊，我们是不看‘帽子’，但不能让老师们都不去争‘帽子’，否则学校面临评估时怎么办？”

　　任何规范都和特定的生态系统相匹配。众多科技工作者表示，“立新标”重要，“树新风”也很重要。

　　李侠认为：“‘新标’需要一个与之相匹配的科研生态和保护带，科学文化和科学精神就是构筑新科研生态的重要因素。”

　　“树新风”，一方面要立标杆，让大家明白什么是对的；另一方面要对学术不端行为严肃处理，加强科学伦理教育，让大家知道什么是错的。

　　在立标杆上，要注意适度。“宣传上不能追求‘高、大、全’，或者过于强调科技工作者不顾家、不睡觉这些侧面，反而让人不相信了。”一位科技工作者坦承。

　　“树新风”不仅是科学问题，也是管理问题，是一个长期的过程。“除了提倡科学家严谨求实的学风，更要约束管理者的决策行为。”严纯华说。

　　（作者：本报调研组 调研组成员：本报记者常戍、蔡侗辰、丰捷、陈海波、齐芳、詹媛、杨舒、金振娅、张蕾、孙金行）

　　（原标题：“破四唯”和“立新标”，如何才能并举——关于完善科学技术人才评价体系的调研）